Avvikling med selvrespekt

Av: Per Torvild Aakvaag

En oppsigelsesprosess er en tøff og alvorlig lederoppgave, som stiller særlige krav til de utøvende ledere, med hensyn til hvordan prosessen skal håndteres. Juridiske lover og regler MÅ overholdes, og i den sammenheng setter Arbeidsmiljøloven klare føringer for hvordan dette skal gjennomføres. For enkelte kan en oppsigelse være en stor psykisk belastning, og nettopp derfor er gjennomføringsprosessen så viktig. 

For de aller fleste vil det være en svært ubehagelig opplevelse å motta en oppsigelse, enten man er forberedt på den eller ikke. Vår erfaring er at reaksjonsmønsteret hos dem som blir oppsagt ofte er svært ulike, og vi som ledere må være mentalt forbredt på dette. Gråt, sinne, stillhet, tomhet, apati og fortvilelse er reaksjonsformer vi fort kan oppleve. Det er i en slik situasjon viktig å være tydelig på hva man vil oppnå og hva vi må gjøre, men samtidig vise menneskelighet og en ekte forståelse for at dette er vanskelig for alle parter.  Hvordan oppsigelsen skal håndteres har mye med årsaken til oppsigelsen å gjøre. Skyldes oppsigelsen nedbemanning (masseoppsigelse), eller er det ulike personlige forhold som er årsaken til at vedkommende må gå? Vi anbefaler at det utarbeides prosedyrer for begge scenarier.

En oppsigelse kan sees på som et nederlag for så vel den eller de som sies opp, som for organisasjonen. Vi har ikke lyktes i vårt ansettelsesforhold. Men uansett, problemer kan ikke unngås i en oppsigelsesprosess, men de kan reduseres gjennom en kompetent og empatisk ledelse. 

Hva er en god oppsigelse?

Vår erfaring er at det er viktig for virksomheten å utarbeide en avviklingspolitikk som tar stilling til spørsmålet ”Hva er en god oppsigelse?” En god oppsigelse for virksomheten, forutsetter at det foreligger en veiledning for den enkelte leder som blir involvert i prosessen. En steg for steg veiledning. Vi har erfart at det er en åpenbar fordel for en virksomhet, at det foreligger en presis skriftlig prosedyre som sikrer en lik håndtering i de ulike avviklinger. 

Hva må, og hva ønsker virksomheten å tilby de oppsagte? Hvor henvender vi oss for å få nødvendig hjelp, støtte, konsultasjon? Hvilke økonomiske rammer har vi å forholde oss til med mer. Dette MÅ komme klart frem av prosedyren for avvikling.

Perioden etter oppsigelsen

Perioden etter oppsigelsen er en svært viktig periode for den oppsagte og vedkommendes opplevelse av prosessen. Partene må blant annet bestemme seg for:

Skal den eller de oppsagte sitte i stillingene inntil oppsigelsesperioden er utløpt?

Skal den eller de oppsagte sitte i stillingene en periode, før de forlater virksomheten?

Skal den eller de oppsagte forlate virksomheten umiddelbart, eller i løpet av kun få dager?

Skal den eller de oppsagte overføres til andre avdelinger i virksomheten? 

Den eller de oppsaktes roller i oppsigelsesperioden er sentral, og virksomheten MÅ ha en bevisst holdning til dette. 

De gjenværende ansatte og deres reaksjoner:

Det er videre farlig å undervurdere de gjenværende medarbeideres situasjon og reaksjon. De blir også påvirket av oppsigelsen, og vår erfaring er at virksomheter ofte tenker for lite på nettopp dette, om de i det hele tatt ofrer dette en tanke. De gjenværende ansattes reaksjoner vil variere, og deres reaksjon vil blant annet være påvirket av måten oppsigelsen blir håndtert på, og hvilken relasjon de har til den eller de som blir oppsagt. Vi opplever at medfølelsen ofte er sterkest i den første perioden etter at oppsigelsen er blitt kjent, og man skal i denne perioden være forbredt på at produktiviteten fort vil kunne falle. Det vil også kunne utvikles en usikkerhet, en usikkerhet til om det vil komme flere oppsigelser, og i så fall; hvor sikker er da min stilling?  Igjen er vår erfaring at dersom den eller de oppsagte og de gjenværende opplever oppsigelsen profesjonell og respektfull, reduseres negative ettervirkninger. 

Ledelsens håndtering er derfor avgjørende for hvordan utviklingen og ettervirkningene etter en oppsigelse vil bli. Konsekvensene kan i enkelte tilfeller bli betydelige og dramatiske for virksomheten, med lav motivasjon, større grad av uoverensstemmelser, apati og resignasjon, og en opplevelse av håpløshet blant de som er igjen. Dette kan igjen få konsekvenser for virksomhetens økonomi; og gjennom pressen har vi sett en del eksempler på nettopp dette.

Vår erfaring er at ledelsen har en formidabel og krevende oppgave med de gjenværende ansatte etter en oppsigelse der flere har blitt oppsagt. Ledelsen føler ofte at de ikke har tid, krefter og den kompetanse som kreves for å støtte de gjenværende ansatte i tillegg til alle andre oppgaver de nå har. Dette gjelder særlig om man velger løsningen med å la de oppsagte fortsette i virksomheten ut oppsigelsesperioden.

Noen råd:

Utarbeid en sentral plan. Det er helt avgjørende om det er flere oppsigelser samtidig. En plan for aktiviteter for så vel de oppsagte som for de gjenværende.

Informasjon er MEGET viktig. Informer så mye som mulig. De ansatte kan sjelden få nok informasjon i en slik prosess.

Orienter de gjenværende om hvordan det går med dem som er oppsagt. Hvem som har fått ny jobb, med mer.

Informasjon om virksomhetens strategi fremover er særlig viktig etter en masseoppsigelse.

HUSK: Den samlende personalpolitikken fremstår mer seriøs for alle parter, når det også arbeides kontinuerlig med avviklingsprosessen, og ikke bare ansettelses- og utviklingsprosesser. 

 


 

HRM Group AS
Fornebuveien 1A
Postboks 405, 1327 LYSAKER

E-post:post@hrmgroup.no