Konflikter er normalt og uungåelig

Men konflikter kan løses, og stikkordet er kommunikasjon

Det slår meg ofte, dessverre altfor ofte, at mange ledere er redde for konflikter, og prøver å unngå disse så langt det lar seg gjøre. Ja, mange, alt for mange ledere er konfliktsky, og det paradoksale er at leders frykt for konflikter, kan skape konflikter.

Men, konflikter er normalt!

  Der mennesker møtes, vil det over tid oppstå uenigheter, og på arbeidsplasser møtes mange mennesker med ulikt ansvar, mål og forventninger til hva de vil og ønsker med jobben sin. Følelser, holdninger og meninger varierer, og privat har man ulike interesser, preferanser og verdier. Ja, det er store personlighetsvariasjoner mellom oss mennesker.

  Ikke rart det oppstår konflikter.

  Det er naivt å tro at man kan gå gjennom arbeidslivet uten direkte og/eller indirekte å bli involvert i konflikter. Vi må imidlertid alle lære å leve med spenning mellom mennesker, og ledere MÅ lære å takle disse konfliktene når situasjonen krever det. Det er en del av det å være leder.

  Men hva er en konflikt?

  Vi må evne og skille mellom hva som er en konflikt og hva som er engasjement eller rett og slett ulike meninger. Det handler blant annet om at når diskusjonen og engasjementet starter må man bli mer bevisst egne og andres reaksjonsmønstre. Det er i utgangspunktet alles ansvar, men i særdeleshet leders oppgave, å gå inn i konflikter før de blir destruktive. Men da er det viktig at lederen er bevisst sitt eget ståsted og sine egne opplevelser, og evner å forstå andres perspektiv og opplevelse. Spesielt om leder er en del av konflikten.

Konflikter kan føre til passivitet blant så vel medarbeidere som ledere. Konflikter kan resultere i at dårlige beslutninger fattes. Konflikter kan oppleves som tappende, og de gir ingen god utnyttelse av ressursene man rår over. Tvert imot oppleves ofte konflikter som tidkrevende, man kan miste fokus, motivasjon og engasjement. Man svekker med andre ord gleden av å jobbe, og om man ikke løser konflikten, vil man kunne etablere ukulturer som forsurer arbeidsmiljøet og svekker resultatet.

  Definisjon på konflikt:

  Ordet konflikt kommer fra det latinske ordet conflictio som betyr sammenstøt. 

En konflikt kan sees som en kollisjon mellom interesser, verdier, handlinger og/eller retninger.

  • Konflikter kan beskrives som en prosess der respekten for menneskeverdet gradvis minker og leder til at de involverte behandler hverandre mer som objekt enn som mennesket.
  • Konflikt er en situasjon der en eller flere personer føler seg frustrert, blokkert og/eller irritert av en eller flere andre i forhold til et eller annet mål.
  • Konflikt er ikke det samme som uenighet. Konflikt er noe som pågår over tid og hvor partene prøver å hindre hverandre i å få oppfylt sine behov. Partene har ulike verdier og prøver å gjøre dem gjeldende for hverandre.

Noen årsaker til konflikter:

Det kan være ulike årsaker bak en jobbkonflikt, og man skjelner gjerne mellom 4 hovedtyper av konflikter og konflikttemaer:

a) Interessekonflikter handler ofte om begrensede ressurser og bruken eller fordelingen av disse. Eksempler på dette kan være lønnskonflikter, bemanningskonflikter eller frustrasjoner knyttet til fordeling av de ressurser man rår over.

b) Verdikonflikter handler mer om moral og etikk, synsmåter og målsettinger. Eksempler på dette kan være uenighet om hvordan arbeidsoppgaver skal utøves, og etiske og moralske avveininger som kan sette følelser i sving og utvikle seg til en arbeidskonflikt.

c) Samarbeidskonflikter handler om atferd i forhold til roller og relasjoner. Dersom det er uklarhet eller uenighet om hvem som skal gjøre hva, og hvem som har hvilke roller, kan en konflikt lett oppstå.

d) Personkonflikter handler om identitet og selvfølelse. En samarbeidskonflikt kan over tid lett gå over i en personkonflikt, når irritasjonen etter hvert knyttes til hvordan den andre opptrer, ikke bare til konkrete episoder eller roller.

 Men konflikter kan håndteres. Ja, de kan løses, og stikkordet er kommunikasjon.

 ”Den som behersker kommunikasjonens kunst, behersker det viktigste her i livet”, har en klok person en gang sagt. Det er ikke uvanlig at en konflikt oppstår på bakgrunn av hvordan man opplever motparten, altså hvordan vedkommendes atferd og/eller fremtoning er.  Ofte består ikke konflikten i selve saken, men mer i måtene vi er blitt uenige på. Det kan ha sin bakgrunn i hvordan vi ordlegger oss, eller hvordan vårt tonefall er. Hvordan blikket eller kroppsspråket er, eller rett og slett timingen, når og i hvilken setting vi sa det vi sa. Hvordan vi lytter, eller ikke lytter til den annen part, hvordan vi utviser likegyldighet. Hvordan man med all tydelighet sier, uten å sette ord på det, at det den annen part sier, er vås!

Husk; man kan ikke, ikke-kommunisere. Vi mennesker kommuniserer alltid, fordi alt vi gjør, alt vi sier eller ikke sier, tolkes av andre. Ja husk, ALT tolkes av andre, vi kommuniserer ALLTID!

Det er lettere å løse en konflikt når man er bevisst egne og andres reaksjonsmønstre. Og ja, det går an å lære hvordan en konflikt utvikler seg, og hva man som leder og kollega kan gjøre for å hindre at en negativ utvikling eskalere. Som nevnt er det blant annet viktig å ta tak i konflikter, og ikke ignorere dem i håp om at de går over av seg selv. Det gjør de ikke!

  Dette er noe av det vi i HRM Group er opptatt av, og jobber med i utviklingsprosesser hos våre kunder.

 Husk: 

  • I en konfliktsituasjon er angrep sjelden det beste forsvar.
  • Vi mennesker er skapt med en munn og to ører; lytt mer enn du prater.
  • Som leder må du lære å konfrontere og løse det ubehagelige, det er en leders oppgaver.

Per Torvild Aakvaag

 

 


 

HRM Group AS
Fornebuveien 1A
Postboks 405, 1327 LYSAKER

E-post:post@hrmgroup.no