MOTIVASJON

Ledere MÅ forstå motivasjonens betydning.

Av Per Torvild Aakvaag

All forskning og erfaring viser at motiverte ansatte gjør en langt bedre innsats på jobben enn de som er umotiverte.

Motiverte medarbeideres bidrag gir bedre resultater gjennom økt engasjement, økt initiativ og mer positiv innstilling. Har man motiverte ansatte vil det positivt kunne oppleves; i bedriftskulturen, gjennom redusert sykefravær og bedre resultater, for å nevne noen elementer.

Positivitet smitter, men det gjør også negativitet.  Destruktivitet, handlingslammelse, kos med misnøye osv, er holdninger som smitter fort, og kan prege og forsure et miljø. 

Hva er motivasjon?                                                                                                                                            

Hva er det som får oss mennesker til tidvis å gjøre en ekstraordinær innsats, til å prestere noe vi normalt ikke ville ha prestert? Svaret ligger ofte i at vi er mer motivert til nettopp den oppgaven enn det vi normalt er.

 Motivasjon kan altså forstås som den kraften som driver oss mennesker til å nå bestemte mål eller tilfredsstille visse behov. Motivasjon kan derfor defineres som drivkraften bak mange av våre handlinger.

Maslows motivasjonsteori er blant de mest kjente og tar utgangspunkt i at mennesker har fem grunnleggende behov:

  1. Fysiologiske behov
  2. Sikkerhetsbehov
  3. Sosiale behov
  4. Behov for status og prestisje
  5. Behov for selvrealisering

Behovene er ordnet hierarkisk slik at behov nr. 1 normalt må oppfylles før nr. 2 dukker opp osv. Likevel kan det være slik at rekkefølgen og graden av behovstilfredsstillelse før neste behov dukker opp kan variere. Det kan være slik at mennesker kan være delvis tilfredsstilt og delvis utilfredsstilt på alle behovene.

Fredrick Hertzberg forsket på hvilke forhold som fremmet trivsel og mistrivsel i arbeidssituasjoner. Konklusjonen hans var at forhold som fører til trivsel ikke er de samme som de som fører til mistrivsel.

Motivasjonsfaktorene kan skape trivsel når de er oppfylt, men skaper ikke mistrivsel om de ikke er oppfylt. Hygienefaktorene kan skape mistrivsel om de ikke er oppfylt, men skaper ikke trivsel om de er oppfylt. Det er motivasjonsfaktorene som fører til økt ytelse, ikke hygienefaktorene.

Hertzbergs motivasjonsfaktorer:

  1. Prestasjoner. Tilfredsstillelsen      ved å gjøre en god jobb, løse problemer og se resultater av arbeidet
  2. Anerkjennelse for vel utført      arbeid.
  3. Arbeidsoppgavene i seg selv.
  4. Ansvar og kontroll over sin egen      arbeidssituasjon
  5. Forfremmelse
  6. Vekst

Hertzbergs hygienefaktorer:

  1. Organisasjonens politikk og      administrasjon (som helhet)
  2. Arbeidsledelse, lederens      kompetanse og veiledning av underordnede
  3. De mellommenneskelige forholdene      mellom overordnede og underordnede
  4. Hvordan forholdene omkring      arbeidet er utformet
  5. Lønn
  6. Status
  7. Sikkerhet i jobben
  8. Forhold ved arbeidet som påvirker privatlivet

 Hvordan vi ser det

Vi mener at det som motiverer oss mennesker over tid, i hovedsak er vår indre kraft. Tilført ekstern motivasjon har en mer kortvarig effekt, men det er likevel et viktig element.  Men det er den indre energien, den indre kraften, og den enkeltes tro på egne ressurser og ferdigheter, som er fundamentet for vår motivasjon. Det springende punktet, slik vi ser det, er derfor hvor sterk og solid denne kraften, denne energien er.  For det er denne kraften som påvirker vår evne til selvmotivasjon.

Ytre motivasjon kjennetegnes ved at vi utfører en aktivitet eller handling basert på press eller forventninger utenfra, mens den indre motivasjonen kjennetegnes ved at vi utfører en slik aktivitet basert på egen tilfredsstillelse og glede, altså uavhengig av andres forventninger.

Et viktig spørsmål i denne sammenhengen blir derfor hvordan kan vi utvikle ledere til å lede på en måte som stimulerer denne indre kraften, den indre motivasjonen?

Som leder kan du med andre ord ikke motivere andre enn deg selv. Men ved å legge forholdene til rette, ved å være bevisst hvordan du kommuniserer, hvordan du oppfattes, hvordan du tilpasser ditt budskap slik at dine ansatte er med deg og ikke mot deg, kan du bidra til at dine medarbeidere stimuleres til å motivere seg selv. Vær bevisst på at du ser dine ansatte, og at de opplever å bli sett og lagt merke til av deg.

Hvert menneske har imidlertid selv ansvar for å motivere og engasjere seg selv, men vi som ledere har et ansvar ved å tilrettelegge for at denne indre kraften vekkes til liv og får næring hos hver enkelt medarbeider.

Ansvaret for motivasjonen hos den enkelte medarbeider er derfor delt mellom den enkelte ansatte og ledelsen. Det er ikke kun et lederansvar å påse at motivasjonen er til stede!


 

HRM Group AS
Fornebuveien 1A
Postboks 405, 1327 LYSAKER

E-post:post@hrmgroup.no