Mørke skyer i horisonten.

Ikke bare oljeindustrien må ta nye HR-grep

Det blir færre jobber, og det skal gjennomføres mange vanskelige samtaler i norsk næringsliv. Det gjelder ikke minst i oljeindustrien. Så lenge vi kan huske har den vært preget av store prosjekter, svært god lønnsomhet, høye lønninger og nærmest uhemmet rekruttering. Slik er det ikke i dag.
Litt for mange piler peker nedover.

Det er slutt med rekrutteringen, mange er allerede sagt opp eller omplassert, og langt flere kommer til å oppleve at de må ut på arbeidsmarkedet for å finne seg ny jobb.
Før det skjer skal de ut av nåværende jobb på en måte som gjør at både bedriften, lederen og den oppsagte beholder verdigheten. Det er ikke alltid like lett.
Det er lett å gi blomster når det er gode dager. Det er ikke like lett å formidle meldinger om endring og nedbemanning.
Når lederen står overfor noe ubehagelig og skal formidle at verden ikke lenger er like lyseblå som før, er mange usikre på hvordan de skal gå inn i situasjonen. Derfor kvier de seg for å ta opp problemer som i løpet av kort tid kan bli akutte. Da går ofte situasjonen fra å være krevende til å bli svært vanskelig, og det kan gå riktig galt.
Nå trenger vi ledere som på en human og respektfull måte klarer å ta opp ubehagelige forhold. Med stor trygghet må de nærme seg den vanskelige samtalen, hvor de formidler til de ansatte at selskapet er i en nedbemanningsprosess, og at enkelte ansatte dessverre ikke kan fortsette å jobbe i virksomheten.
Altfor mange ledere mestrer ikke denne delen av lederrollen godt nok. Dette er et område hvor personlige egenskaper betyr mye, men det finnes noen gode råd som gjelder i de fleste situasjoner.

Her er noe arbeidsgiver alltid må huske på:

• Arbeidsgiver har plikt til å dokumentere hvorfor det må nedbemannes. Det er ikke nok at det er alminnelig kjent at virksomheten sliter økonomisk.
• En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom virksomheten har annet passende arbeid å tilby.
• Arbeidsgiver har plikt til å vurdere alternative løsninger.
• Arbeidsgiver må ha kriterier for hvem som skal sies opp, og disse kriteriene må følges. Ansiennitet og kompetanse er to vanlige kriterier.

Arbeidsmiljøloven krever at en beslutning om nedbemanning er saklig begrunnet, men grensen mellom det saklige og usaklige kan være hårfin.
Derfor må ting gjøres riktig og i riktig rekkefølge når virksomheten har bestemt seg for å nedbemanne. Ikke minst må eventuelle tillitsvalgte involveres, slik at man sammen kan bli enig om hvilke kriterier som skal legges til grunn i nedbemanningsprosessen.
Skal ansiennitet, kompetanse eller andre faktorer være utslagsgivende, og hvem skal vurdere de ansatte opp mot de valgte kriteriene?

En nedbemanning er en emosjonell påkjenning for alle parter, og det kan forekomme uventede reaksjoner i form av gråt eller sinne. Det stiller store krav til lederen som person.
Husk at arbeidsgiver sitter med bevisbyrden for at nedbemanningen er saklig og at prosessen har vært korrekt gjennomført.
Konsekvensen av en dårlig gjennomført prosess kan fort bli avgjørende for om oppsigelsen er gyldig eller ikke. I tillegg kommer faren for tap av omdømme og den tiden som er brukt på konflikten.

De økonomiske konsekvensene av en dårlig gjennomført nedbemanning, der oppsigelsene ikke godkjennes, kan bli store. Skal man noen gang benytte seg av rådgivende advokater, så er det i nedbemanningsprosesser.

Av Per Torvild Aakvaag, partner
HRM Group AS


 

HRM Group AS
Fornebuveien 1A
Postboks 405, 1327 LYSAKER

E-post:post@hrmgroup.no