Lederindeksen - hva er erfaringene så langt?

Samtale med Stein-Erik Skogeng, primus motor for Lederindeksen

Stein-Erik Skogeng: SES      Redaksjonen: Red

 Red: Vi skjønner at Lederindeksen nå er blitt utprøvd og brukt av en rekke kunder: Har programmet svart til forventningene?

                SES: Ja, i løpet av 2010 og 2011 har programmet vært kjørt mot mange av våre kunder i SMB-segmentet, og vi har fått presise og informative resultater.  Den mest interessante oppdagelsen var vel at Lederindeksen egner seg så godt for små og mellomstore bedrifter som ikke har egen HR-avdeling eller HR-representant.  Disse bedriftene får seg ofte en aha-opplevelse i når de ser resultatene av de tiltakene som allerede er gjennomført, og i enda større grad når de ser hvilke tiltak som bør iverksettes. Det viser seg ofte å være et stort sprik i oppfatningen av dette sett fra personalets og fra ledelsens side.

Red: Det er jo andre instrumenter som måler hvordan ansatte og ledere fungerer i sine virksomheter. Hva er det som skiller Lederindeksen fra de andre?

                SES: Lederindeksen måler en leders evne til å gjennomføre bedriftens visjon, misjon og strategi.  Den måler en leders evner til å få utført strategien gjennom de mennesker hun er satt til å lede.  Det er kun de som rapporterer direkte til den enkelte leder som evaluerer henne, så man får derfor et meget godt grunnlag for å vurdere lederens evner til å utnytte de ressurser som hun har til rådighet.   I tillegg vil Lederindeksen kunne fange opp svakheter i de rutinene som bedriften har iverksatt, eller gi pekepinn om hvilke nye grep som bør tas i organisasjonen.  Det kan være bl.a. medarbeidersamtaler, konflikthåndteringer, diskusjoner rundt moral- og etikkspørsmål på arbeidsplassen, håndtering av sykefravær (IA) osv.

Red: Vi har registrert at Lederindeksen bare måler oppfatningen til en leders underordnede, mens andre måler oppfatningen til både kolleger og overordnede; hvorfor er det bare underordnede som høres i Lederindeksen?

                SES: Spørsmålet gir egentlig svaret på dette.  Vi mener det er et gap mellom det man karakteriserer som miljøundersøkelser og leserundersøkelser (360grader, MeyerBriggs) etc.  Mange av lederundersøkelsene fokuserer mye på hva en leder selv mener om sin stilling, hva hans likestilte kollegaer og overordnede mener, samt noen få utvalgte medarbeidere.  Miljøundersøkelsene går mer på trivsel blant medarbeidere i en bedrift og generell holdning til ”Ledelsen” som et begrep.  Lederindeksen skal enkelt og presist kunne måle en leders evne til å lede, slik de mennesker hun er satt til å lede, oppfatter det. 

Red: I presentasjonen av Lederindeksen står det at den oppnår gode resultater på «Cronbach Alpha» verdier: Det høres jo fint ut, men hva betyr dette egentlig:

                SES: Det viser nøyaktigheten av de svarene vi får.  Vi har delt inn lederindeksen i 9 kategorier og hver kategori har fra 5 til 8 spørsmål, som i sum skal gi svar på en leders evner innen den enkelte kategori.  Når vi har gode Cronbach Alpha- verdier, betyr det at de spørsmål vi har stilt er entydige og gir et korrekt bilde i forhold til den kategori de er satt inn i.  Målingene viser også at det ikke er innbyrdes konflikter i spørsmålene, slik at de faktisk hører til i den kategori vi har satt dem inn i, og at de dermed ikke har relevans i noen annen kategori.  Cronbach Alpha har en skala fra 0 til 1, og alle våre kategorier skårer veldig høyt, fra ca. 0,8 til 0,94.

Red: Når en måling etter Lederindeksen er gjennomført, skjønner vi at den enkelte leder får poeng på forskjellige parametere. Men hva skjer så; får den beste diplom, og den dårligste sparken, eller…

                SES: Når rapportene foreligger, så er det bedriftens eiendom og ledelsen har selv ansvaret for hva som skal skje videre med resultatene.  HRM Group legger resultatene frem for den ansvarlige i en 2-timers presentasjon, hvor vi går igjennom den enkelte leders tilbakemeldinger i detaljer.  Dersom ledelsen i bedriften ønsker det, legger vi også fram resultatene i en samlet ledergruppen, men som oftest slik at den enkelte leder forblir anonym.  Vi opplever gang på gang at ledergruppen selv ønsker full åpenhet, og at de selv ønsker å få sin identitet kjent i gruppen.  Dette gir da fantastisk gode diskusjoner som fører frem til gode prosesser for videreutvikling av ledergruppen.  Vi ser også at i små og mellomstore bedrifter som ikke har egen HR-avdeling, blir man bevisst at det ikke eksisterer skikkelige rutiner for personalspørsmål.  Ofte blir ansatte utnevnt til ledere basert på sin faglige dyktighet, mens utviklingen av lederegenskapene forsømmes.   Vi har også i rapporten laget eget oppfølgingsskjema hvor man for hver kategori kan sette sine egne KPI’er (Kritiske suksessfaktorer) for å forbedre seg som leder.

Red: Lederindeksen har nå vært utprøvd, men vi går ut fra at selv gode program kan forbedres: Hva er planene med Lederindeksen for fremtiden? Hvilke utviklingsmuligheter ser du for deg?

                SES: Det neste steg for lederindeksen er å gjøre den tilgjengelig på flere språk.  Den er allerede oversatt til engelsk, fransk og svensk, og vi jobber tett med et belgisk konsulenthus for å få programmet tilgjengelig på flamsk. Vi har også under utvikling partisjoner av lederindeksen slik at vi kan la andre konsulentfirmaer bruke lederindeksen i sitt eget arbeid.  HRM Group vil få tilgang til alle grunndata slik at alt rådata vil – anonymisert selvfølgelig – inngå i videreutviklingen av vår generelle statistikk med overordnede og bransjefokuserte måltall innenfor de ulike segmentene.

Red: Spennende utvikling fremover med andre ord: Lykke til!


 

HRM Group AS
Fornebuveien 1A
Postboks 405, 1327 LYSAKER

E-post:post@hrmgroup.no